Ansættelseskontraktens obligatoriske indhold: hvad kræver dansk ret?

Kontrakt eller ansættelsesbevis – og hvorfor det ikke er det samme

En ansættelseskontrakt er aftalen mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver om ansættelsen. Et ansættelsesbevis er lønmodtagerens ret til skriftlige oplysninger om vilkårene for arbejdsforholdet.

Ansættelsen er gyldig, når der er indgået en aftale med arbejdsgiveren – uanset om der findes en formel kontrakt eller et ansættelsesbevis, og uanset om aftalen er mundtlig (Njord Law). I praksis fungerer ansættelseskontrakten typisk som ansættelsesbevis, fordi den indeholder detaljerne om pligter og vilkår (Njord Law).

Reglerne findes i lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Loven blev fremsat den 29. marts 2023 af beskæftigelsesminister Ane Halsboe-Jørgensen, og de nye regler om ansættelseskontrakter trådte i kraft den 1. juli 2023 (Retsinformation, Det Faglige Hus).

Loven pålægger arbejdsgiveren at give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i loven (§ 2). Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren (§ 1, stk. 4).

Dine vilkår kan være aftalt mundtligt og stadig binde, men du har krav på at få dem skriftligt eller elektronisk. Loven kræver ikke, at kontrakten er på dansk; den må gerne være skrevet på et andet sprog (Det Faglige Hus).

Ansættelseskontrakt vs. ansættelsesbevis

Hvem har krav på et ansættelsesbevis efter dansk ret?

Lønmodtagere er efter loven personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Kravet på ansættelsesbevis forudsætter, at ansættelsesforholdet har en vis varighed og et vist omfang.

Ansatte, der tiltræder den 1. juli 2023 eller senere, skal have en ansættelseskontrakt, når den aftalte eller faktiske arbejdstid gennemsnitligt er mere end 3 timer pr. uge 4 uger i træk (Det Faglige Hus). Det gælder, selv om kontrakten er aftalt og underskrevet inden den 1. juli 2023 – det afgørende er, hvornår man starter i jobbet (Det Faglige Hus).

Njord Law beskriver de samme betingelser: ansættelsens varighed mere end en måned, en aftalt eller faktisk arbejdstid på mere end 3 timer om ugen, og at man ikke er søfarende.

danskelove.dk gengiver ansættelsesbevisloven med en anden timegrænse: krav om, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, og en varighed på mere end 1 måned.

Ligger din arbejdstid mellem 3 og 8 timer om ugen, bør du tjekke den gældende lovtekst på retsinformation.dk. Uanset grænsen gælder loven ikke for personer, der er omfattet af sømandsloven, og heller ikke for søfarende og fiskere (danskelove.dk, Det Faglige Hus).

Tilkaldevikarer er særligt stillet: Er arbejdstiden ikke aftalt på forhånd, fordi man bliver tilkaldt efter behov, har man altid krav på en kontrakt og skal ikke opfylde timegrænsen (Det Faglige Hus).

Alle arbejdstimer inden for samme virksomhed eller koncern tæller med – også timer i et moder- og datterselskab, der er koncernforbundne, selv om selskaberne i andre sammenhænge betragtes som selvstændige juridiske enheder (Det Faglige Hus).

Opfylder du ikke betingelserne ved ansættelsens start, kan forholdene ændre sig, så du senere får krav på et ansættelsesbevis (Njord Law). Selv uden et lovbestemt krav kan du bede om at få vilkårene skriftligt, så de er afklaret (Njord Law).

Arbejdstidsgrænser for krav på ansættelsesbevis

Minimumskravene til indholdet: det skal stå i ansættelsesbeviset

Parter og sted: Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. Arbejdsstedets beliggenhed; hvis der ikke er et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsageligt udføres, skal det oplyses, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, samt arbejdsgiverens hovedsæde eller adresse.

Job og varighed: Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af titel, rang, stilling eller jobkategori. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse (§ 2, stk. 2, nr. 1-5; HK).

Prøvetid: Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid (HK). Prøvetiden må ikke være over 6 måneder (Njord Law).

Ferie og fravær: Oplysninger om lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie (danskelove.dk, § 2, stk. 2, nr. 6). Der skal desuden oplyses om fraværsperioder med løn, fx ferie og sygdom (Det Faglige Hus).

Opsigelse: Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

Løn: Den gældende eller aftalte løn ved ansættelsesforholdets påbegyndelse samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi – og lønnens udbetalingsterminer.

Arbejdstid: Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor samt, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer (§ 2, stk. 2, nr. 6-9; HK).

Kontrollér dokumentet punkt for punkt mod din egen situation. Mangler ét af punkterne, er ansættelsesbeviset ikke i overensstemmelse med lovens minimumskrav, og du kan reagere (se afsnittet om mangelfuld kontrakt).

Minimumskrav til ansættelsesbeviset

Særlige ansættelsesformer: tilkald, vikar og uforudsigelig arbejdstid

Er arbejdsmønstret helt eller overvejende uforudsigeligt, skal ansættelsesbeviset indeholde tre oplysninger (HK): a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, der udføres ud over de garanterede timer.

b) De referencetimer og -dage, hvor du kan pålægges at arbejde. c) Den minimumsvarslingsperiode, du er berettiget til, før du skal begynde på en opgave, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven (HK).

Er du vikaransat, skal brugervirksomhedens identitet fremgå, så snart den er kendt (HK). Det giver dig mulighed for at vide, hvor du reelt skal arbejde, og hvilke arbejdsmiljø- og sikkerhedsforhold der gælder på stedet.

Ansættelsesbeviset skal desuden oplyse om den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder (HK). Loven stiller samtidig en række generelle minimumskrav til ansættelsesvilkårene: begrænset prøvetid, ret til et bijob, varsling af tilkald, formodning om fast arbejdstid, ret til at bede om mere trygge vilkår og obligatorisk uddannelse uden udgifter (Det Faglige Hus).

Overenskomst og sociale sikringsordninger: det lovpligtige bagtæppe

Ansættelsesbeviset skal angive, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er (§ 2, stk. 2, nr. 10; HK).

Overenskomsten indeholder ofte de nærmere regler om løn, arbejdstid og opsigelse, som kontrakten henviser til.

Loven finder ikke anvendelse, i det omfang arbejdsgiverens oplysningspligt følger af en kollektiv overenskomst, der indeholder regler, som minimum svarer til direktiv nr. 91/533 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (§ 1, stk. 3).

Er du omfattet af en overenskomst, kan dine oplysninger derfor i et vist omfang følge af den.

Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, skal ansættelsesbeviset også oplyse identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side (HK).

I praksis drejer det sig om ordninger som ATP, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring og en eventuel privat tegnet arbejdsforsikring (Det Faglige Hus). En del af oplysningerne behøver ikke stå i selve kontrakten, hvis de i stedet fremgår af en lov eller en gældende overenskomst (Det Faglige Hus).

Form, frist og opdatering: hvornår skal oplysningerne foreligge?

Oplysningerne skal gives skriftligt eller elektronisk (§ 2; Njord Law). Fristen er som udgangspunkt senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt (§ 2).

Har du ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid over grænsen i lovens § 1, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt først, når du inden for de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid over den grænse (§ 2). Det betyder, at oplysningspligten kan udløses senere i et ansættelsesforhold med svingende timetal.

Er du ansat før den 1. juli 2023, hvor de nye regler om ansættelseskontrakter trådte i kraft, kan du bede om at få din kontrakt opdateret. Arbejdsgiveren har 8 uger til at efterkomme en sådan anmodning (Det Faglige Hus).

Frister og opdatering af ansættelsesbeviset

Hvis kontrakten mangler eller er mangelfuld

Er kontrakten mangelfuld eller slet ikke udleveret senest en måned efter ansættelsens start, er der mulighed for at kræve en godtgørelse (HK).

Det samme gælder, hvis du slet ikke modtager en ansættelseskontrakt, eller hvis den indeholder fejlagtige oplysninger – du kan da have ret til en økonomisk godtgørelse fra din arbejdsgiver (Njord Law).

Manglende eller fejlagtig dokumentation gør altså ikke ansættelsen ugyldig – konsekvensen er godtgørelse og en uafklaret retsstilling om vilkårene (Njord Law).

Er du i tvivl om dine vilkår eller om kravene til bevisets indhold, kan du kontakte din lokale fagforeningsafdeling (HK).

Hvis kontrakten mangler eller er mangelfuld

Praktisk tjekliste: Sådan vurderer du din egen ansættelseskontrakt

Læs mere: LOV nr 501 af 16/05/2023 (Gældende).